ALB VIOLET

 

PROGRAMUL CADRU DE EVOLUŢIE AL FIRMEI

 

Având în vedere evoluţia socială, tendinţele în activitatea şi acţiunile Societăţilor şi Corporaţiilor multinaţionale, evoluţiile în planul globalizării, dublate de acţiuni locale de regăsire a propriei identităţi culturale şi economice, apariţia unor forme noi de Societăţi Comerciale, reprezentă una din soluţiile viabile în abordarea multitudinii de aspecte aparent contradictorii din domeniile economic şi cultural. O astfel de formă, va fi descrisă în continuare, fiind denumită Societate pe Acţiuni Locală (SAL).

Prin prezentul Program Cadru, se detaliază principiile active ce stau la baza dezvoltării Societăţii, scopurile, forma de organizare, precum şi etapele ce urmează a fi parcurse pentru realizarea lor.

 

I. Principii de bază

1) SAL pune pe primul plan Omul, cu necesităţile sale reale, dar mai ales cu capacităţile sale. Acest prim scop, are la bază o înţelegere multilaterală a evoluţiei omului ca entitate fizică, sufletească şi spirituală, pornind de la începuturile sale şi înţelegând jaloanele evoluţiei sale viitoare. Prin necesităţi umane reale, se înţeleg atât cele momentane, cât şi cele de lungă durată, realizând permanent că momentul prezentului este doar un pas într-un proces continuu de devenire şi transformare. Prin aceste afirmaţii, se creează o punte permanentă între realităţile referitoare la SAL şi practica morală, etica în afaceri. Calea de la afirmaţie la realitate, se împlineşte prin ridicarea nivelului de conştienţă individual, prin creşterea nivelului individual de responsabilitate.

2) Principiile Economiei Asociative, (1*) constituie baza sistemului ce susţine crearea SAL. Economia asociativă s-a născut în Europa Apuseană (Germania, Anglia, Elveţia) ca o formă de organizare superioară ce transcede deficienţele tot mai marcante ale sistemului capitalist, care şi-a pierdut vigoarea odată cu victoria categorică asupra sistemului socialist/comunist, şi mai ales odată cu extinderea globalizării economice.

3) Principiul Trinităţii Sociale. În cadrul societăţii ALB VIOLET, se urmăreşte permanent ca idealul: “Egalitate, Fraternitate, Libertate”, să fie pus în practică în formă concretă:

- Egalitate: toţi oamenii din interiorul societăţii, atât patronatul cât şi angajaţii, sunt egali în faţa Regulamentului Intern, a tuturor prevederilor auto-regulatoare interne, cât şi a legilor locale, naţionale şi europene (domeniul politico-juridic).

- Fraternitate: la realizarea scopurilor momentane, de scurtă şi lungă durată, contribuţia în muncă şi activitate a fiecărei persoane din ALB VIOLET, este conformă cu nivelul capacităţilor sale proprii. Acest principiu al Fraternităţii, este consecinţa directă a principiului enunţat în Regulamentul Intern, la Art.55: Nu Eu, ci Colectivul Firmei şi Principiile sale sunt pe Primul plan. Fiecare angajat al ALB VIOLET este solicitat să-şi îmbunătăţească permanet nivelul de comunicare şi de întrajutorare Se urmăreşte permanent dezvoltarea unui echilibru la nivel individual, între capacităţi de muncă individuale şi necesităţi reale personale (domeniul economic).

- Libertate: fiecare persoană sau grup de persoane din ALB VIOLET, are dreptul de a-şi expune propria părere în cadrul şedintelor organizate de discuţii, despre orice aspect pe care-l consideră important în activitatea Firmei. Opiniile personale, atât cele pozitive, cele neutre cât şi cele negative, se trec printr-un proces de contopire şi reunire într-un tot unitar, favorabil ansamblului Firmei. Acesta constituie un proces specializat de obţinere a congruenţei punctelor de vedere, ce va fi detaliat ulterior (2*). Un aspect discutat şi soluţionat, devine normă internă pentru toţi angajaţii (domeniul cultural ideologic).

Este de la sine înţeles, că fiecare din cele trei concepte, trebuie să se manifeste în domeniul lui specific, fără imixtiuni în celelalte două.

4) Principiul Dinamic. Având în vedere că societatea este compusă din oameni, prevederile din Regulamentul Intern, cât şi toate celelalte norme regulatoare interne, au un caracter viu, fiind supuse modificărilor pe măsură ce apare această necesitate. Schimbările vor fi trecute prin procedura discutării în cadrul şedinţelor de Consiliu Director, cu participarea tuturor angajaţilor care doresc să participe, sau/şi în şedinţe ale angajaţilor cu Reprezentantul/ Re-prezentanţii lor.

În faza de început, Firma are o structură de autoritate piramidală. Ea tinde permanent spre o structură de tip reţea, prin reducerea nivelelor de autoritate interpuse. Acest deziderat, este conex cu nivelul de conştienţă şi responsabilizare individuală. Pe măsură ce aceste nivele individuale de conştienţă şi responsabilizare se amplifică, se va trece gradat la micşorarea numărului de norme interne şi prevederi din Regulamentul Intern; cu alte cuvinte, se va trece de la multitudinea excesivă (necesară în faza de început) de legi exterioare, la normele morale interior umane, caracteristice fiecărui om responsabil de îndatoririle şi faptele sale.

Principiile de bază, scopurile, principiile de luare a deciziilor majore cât şi modul de repartiţie al rezultatelor materiale ale Firmei, se vor menţine neschimbate de-a lungul existenţei SAL.

5) Principiul Uşilor Deschise. Firma se va preocupa permanent de diminuarea către dispariţie a informaţiilor cu caracter confidenţial, ce nu pot fi făcute publice. Consiliul Director este conştient că orice informaţie ascunsă, reprezintă o piedică în desfăşurarea bunului mers a propriei activităţi, cât şi a Firmei în ansamblul ei.

6) Principiul Libertăţii. La nivel de concept, este evident că aderarea la aceste principii poate fi doar o problemă de opţiune personală. Intuitiv, aderarea la aceste principii constituie apanajul persoanelor cu calităţi altruiste dezvoltate. Este normal şi benefic ca alături de persoane altruiste să convieţuiască persoane cu tendinţe egoiste; alături de firme de tip SAL, este normal şi benefic să existe toate tipurile de firme ce funcţionează actualmente; nici un tip de firmă nu este superior uneia de alt tip; între ele există doar un raport temporal. Prin urmare, în interiorul societăţii cât şi în afara sa, nu se va încerca impunerea acestui mod de a vedea lucrurile, lăsând să funcţioneze regula bunului simţ comun şi a libertăţii interioare de alegere.

7) Principiul Competenţei. În cadrul SAL, posturile de răspundere (Consiliul Director, şefi de Departamente, Grupul de Consultanţă) vor fi deţinute de persoanele cele mai competente din punct de vedere moral-profesional. Periodic, cel puţin o dată pe an, sau când situaţia de fapt o impune, se va face o evaluare a persoanelor ce ocupă aceste posturi, fiind posibilă înlocuirea lor cu persoane cu calităţi moral-profesionale mai dezvoltate. Hotărârea de înlocuire va fi luată în şedinţa comună a Consiliului Director cu şefii de Departamente şi cu Grupul de Consultanţă, când se obţine o majoritate de cel puţin 75% din membrii prezenţi. Acest principiu va favoriza permanent o emulaţie creatoare în cadrul Firmei.

 

II. Scopurile Firmei ALB VIOLET

A. crearea în cadrul Firmei a unui mediu favorabil implementării permanente a tendinţelor progresiste europene, menţinând un echilibru viu între parte şi întreg, între individ şi comunitate locală

B. dezvoltarea Firmei în folosul Comunităţii regionale Locale şi a angajaţilor săi, fără a pune interesele unora deasupra intereselor celorlalţi.

C. dezvoltarea umană individuală a angajaţilor ALB VIOLET, prin menţinerea unui echilibru permanent viu între capacităţi, necesităţi şi rezulate, la nivelul fiecărei persoane angajate; responsabilizarea directă, auto-asumată, bazată pe conştientizare şi nu pe mărimea renumeraţiei şi a avantajului personal, poate conduce la schimbări sociale benefice marcante.

D. înţelegând că Firma s-a născut şi se dezvoltă din mediul regional local, consumând resurse şi oportunităţi din acest mediu, va întoarce rezultatele sale materiale către acest mediu şi nu în folosul unui grup restrâns de acţionari. De aceea, decizia privind repartizarea rezultatelor materiale, va fi apanajul Consiliului Director (CD) împreună cu Grupul de Consultanţă (GC), şi nu a acţionarilor ce urmăresc doar majorarea câştigurilor personale, în defavoarea comunităţii.

E. dezvoltarea de obiective si lucrări în folosul Comunităţii regionale Locale, în ordinea importantei necesităţii apariţiei lor, la nivel de ansamblu.

F. SAL va informa permanent comunitatea regională locală de rezultatele sale financiare, va informa asupra totalităţii cheltuielilor şi investiţiilor pe care le face, având contabilitatea generală afişată pe site-ul său web.

G. Firma va milita permanent pentru crearea şi dezvoltarea de Asociaţii pe domenii, care să cuprindă:

I. producătorii din domeniu;

II. comercianţii en-gross şi en-detail din domeniu;

III. categoriile profesionale sau Societăţile direct-conexe implicate în bunul mers al domeniului respectiv;

IV. beneficiarii, persoane fizice sau juridice, din domeniul respectiv.

Scopurile fiecărei Asociaţii, vor fi:

a) împărtăşirea aspectelor comune în activitate;

b) echilibrarea costurilor, rezultatelor şi a profiturilor, la fiecare palier;

c) auto-controlul calitativ al activităţii desfăşurate;

d) auto-reglementarea întregii activităţi; prin specificul său, prin intermediul structurii sale, Asociaţia va prelua direct şi concret responsabilităţi tot mai diverse care până acum au fost lăsate la îndemnâna unor forţe auto-regulatoare de piaţă fantomatice;

e) integrarea în activităţi, în mod optim, a tinerilor şi a vârstnicilor. Asociaţia va depune eforturi concrete spre integrarea în toate activităţile sale a impulsurilor progresiste ce vin prin intermediul tineretului (se poate presupune că va oferi tinerilor mediul propice în care ei să-şi manifeste capacităţile, realizând acea schimbare de mentalitate în plan economic, pe care ei şi-o doresc tot mai evident în ultima vreme);

f) urmărirea modului şi destinaţiei cum se repartizează rezultatele şi profiturile din activităţile componente; Asociaţia va milita pentru preluarea şi administrarea sub controlul său a unei părţi din impozitele ce se varsă la nivel local, urmărind rezolvarea directă a acestor lucrări, eliminând toţi interpuşii consumatori parazitari;

g) evaluarea şi determinarea în cunoştiinţă de cauză a planurilor şi strategiilor de dezvoltare a activităţilor din domeniu, pe termen mediu şi lung;

h) crearea unei structuri minimale interne permanente, care să asigure punerea în practică a scopurilor enunţate la punctele b), c), d), e), f), g)

i) Pregătirea cadrului şi a formelor necesare ca acest tip de Asociaţie să se poată reproduce şi în alte domenii de activitate.

H. Pregătirea cadrului şi a formelor necesare ca Firma de tip SAL să se poată reproduce şi în alte domenii de activitate, precum şi în alte comunităţi regionale locale.

I. După cum rezultă din principii şi scopuri, SAL urmăreşte să fie un instrument activ în acţiunea de globalizare economică, pe care o consideră benefică şi imperios necesară; pentru realizarea acestui deziderat, se consideră necesară o dezvoltare local-regională echilibrată, cu schimburi multiple reciproc avantajoase la nivel local, regional, naţional şi mondial.

 

III. Forma de organizare a Firmei ALB VIOLET

Forma de organizare propusă, preia parţial forma Societăţii pe Acţiuni, având însă diferenţe semnificative faţă de aceasta. Acţionari ai Societăţii, vor fi atât angajaţi din Societate, cât şi oameni aparţinând comunităţii sociale regionale locale.

Pentru a înlesni descrierea formei de organizare a acestei Societăţi, aceasta se va face pe etape, începând cu forma matură, detaliind în continuare paşii prin care se poate ajunge la aceasta.

I. Denumire: Societate pe acţiuni locală (SAL)

II. Structura organizatorică cuprinde:

- Consiliu Director (CD) este format din 5 până la 12 persoane angajate în SAL (3*), care pot fi şi acţionari. Aceşti au fiecare calitatea de Administrator. Consiliul are menirea de a conduce conceptual şi operativ activităţile în interiorul Societăţii, supraveghiind direct sau prin persoane responsabile delegate modul în care sunt utilizate fondurile destinate mediului social exterior Societăţii. CD se reuneşte săptămânal, sau de câte ori situaţia o impune. În cadrul CD, hotărârile de bază se iau prin congruenţă (2*). Din cadrul CD, se numeşte o persoană cu calitatea de Preşedinte SAL, cu drept de semnătură a actelor juridice. Preşedintele nu are drepturi speciale în Societate.

- Grupul de Consultanţă (GS) este format din 3 până la 12 persoane bine-cunoscute pe plan local, ce se bucură de girul moral al comunitaţii locale (oameni de cultură, din aparatul administrativ local, din cel juridic, Poliţie, Armată, Biserică); preferabil să nu să fie renumeraţi de SAL pentru activitatea depusă. GS are dreptul de a participa la şedinţele CD şi redactează un raport lunar despre activitatea SAL, destinat mass-mediei locale. Validează direct sau prin persoane de specialitate delegate corectitudinea datelor financiare din site-ul web; au dreptul să verifice direct sau prin persoane de specialitate delegate, orice aspect din cadrul activităţii Firmei. Membrii GS se integrează în principiul hotărârilor prin congruenţă.

- Biroul Acţionariat (BA). Acest organism are menirea de a colecta fondurile financiare de la persoane private şi juridice şi de a redistribui dividentele. Evidenţa acţionarilor, codificată sau nominală, participarea financiară, dividendele cuvenite, actele contabile, respectiv balanţele, bilanţurile, registrele de casă, rapoartele de gestiune, salariile, împărţirea rezultatelor financiare interne şi externe în mediul social local etc., vor fi publice pe site-ul web al SAL

- celelalte componente uzuale ale unei structuri organizaţionale economice.

III. Distribuirea profiturilor SAL se va face astfel:

- o treime acţionariatului;

- o treime, ca fonduri de dezvoltare a activităţii proprii de bază, cât şi dezvoltarea treptată a unor activităţi adiacente, conexe. În faza de maturitate a SAL – se presupune că vor apărea şi alte SAL în vastitatea domeniului economic; SAL-urile vor coopera într-un mod specific economiei asociative – când sfera de cuprindere a activităţii SAL riscă să scape de sub control, fiind prea vastă, această treime se va adăuga ultimei, ce e descrisă în continuare;

- o treime, cu destinaţia finanţării de activităţi sociale locale (grădiniţe, şcoli, activităţi culturale, instituţii destinate persoanelor cu dizabilitaţi psiho-motorii, cămine de bătrâni, acţiuni edilitare, sau alte proiecte de interes local: străzi, reţele apă, gaz, canalizare, etc., reabilitarea socială a copiilor instituţionalizaţi şi a persoanelor ce au fost supuse constrângerilor sistemului penal, etc.)

Acest mod de distribuţie a profiturilor, în sensul de a majora dividendele cuvenite acţionarilor, nu poate fi schimbat ulterior, de nici un organism decizional.

SAL va plăti taxele legale către stat, dar va milita direct şi prin GS, ca treptat, acestea să se reducă, activităţile sociale trecând gradat de sub responsabilitatea generală a statului, în responsabilitatea directă a celor care plătesc. După cum am enunţat anterior la CD, SAL nu doar plăteşte, ci supraveghează şi coordonează acţiunile susţinute. Implicaţiile de responsabilizare directă constituie un avantaj, însumat cu cel al reducerii birocraţiei şi al aparatului funcţionăresc.

IV. Acţionariatul. Acţionari la SAL, pot fi angajaţii SAL şi orice alte persoane private sau juridice din mediul social local. Având în vedere că profiturile se redistribuie majoritar în mediul social local, e de presupus că acţionarii interesaţi să provină din acelaşi mediu local. Specific SAL e că hotărârile nu depind de cota de participare financiară a acţionarilor.

V. Organele decizionale. Organul decizional e CD + GS. Anual, se va constitui Adunarea Generală a Acţionarilor, aceasta având un rol consultativ. Organul decizional îşi testează corectitudinea deciziilor şi a direcţiei pe care o urmează, în mai multe moduri şi din mai multe direcţii:

- în cadrul şedintelor cu angajaţii proprii;

- în cadrul Adunării Generale a Acţionarilor;

- ţinând cont permanent de semnalele şi reacţiile Societăţii Civile;

- urmărind pulsul activităţii din cadrul BA;

- semnalele şi luările de poziţie urmărite pe site-ul web al Firmei;

- semnalele şi deciziile Asociaţiei din care face parte, descrisă la pct. G.

VI. Extinderea extra-locală a SAL. Dezvoltarea extra-locală a SAL se va face prin clonarea principiilor şi scopurilor SAL, respectiv un CD parţial nou, GS local nou, acţionariat local. Profiturile `noului` SAL, se vor distribui integral către acţionariatul şi mediul social din noua locaţie, sau noul domeniu de activitate.

 

IV. Etapele de organizare a Firmei ALB VIOLET

Este probabil ca această formă de organizare să întâmpine temporar o anumită opoziţie, la crearea sa. Se pot intui adversităţile, dar sunt mai vizibile beneficiile pentru zone multiple ale organismului social.

Pentru că această formă nu poate apare direct din situaţia actuală, sunt necesari de intreprins câţiva paşi:

a) – constituirea CD (3*).

b) – transformarea ALB VIOLET SRL în ALB VIOLET SA (4*), conform cu actuala legislaţie, având acţionari din interiorul său; numărul maxim de asociaţi-acţionari, va fi 12. În această fază, asociaţii-acţionari pot fi doar acele persoane care aderă cu voinţa lor la integralitatea acestui PROGRAM CADRU DE EVOLUţIE al firmei ALB VIOLET; ei pot proveni doar din membrii CD. CD va cuprinde un număr mai larg de membrii, decât numărul asociaţilor-acţionari.

c) – devoltarea SA-ului la un nivel financiar ridicat, având active valoroase şi o rată ridicată a profitabilităţii (e de dorit şi posibil ca 1/3 din valoarea profitului, a dividendelor, să aibă o valoare mai ridicată decât dobânda bancară uzuală, la depozitele pe termen lung).

d) – constituirea GS.

e) – căutarea modalităţilor legale, prin care bazele principiilor SAL să devină funcţionale.

f) – transformarea SA în SAL şi emiterea de acţiuni locale.

 

V. Aspecte diverse

Se pot întrevedea schimbări majore în social, odată cu dezvoltarea SAL.

- Datorită triplului auto-control la care se supune structura SAL – contabilitate la vedere publică, organul GS, organele normale de control local-statale – aceasta poate deveni atractivă pentru economiile cetăţenilor, aceştia având posibilitatea de a vedea ce se întâmplă concret cu banii lor; mai mult, pe lângă dividendele pe care le primesc, posibil mai mari decât dobânzile bancare, vor beneficia de rezolvarea treptată a multitudinii de probleme din mediul lor social local. Actualmente, acestea sunt în responsabilitate statală şi funcţionează defectuos, datorită buclei financiare şi lipsei de responsabilitate individuală clară. Este dificilă naşterea primului SAL, dar dezvoltarea principiului se va auto-susţine prin credibilitate.

- Cetăţenii şi firmele locale vor fi interesaţi/interesate să apeleze la serviciile firmelor SAL, pentru că vor conştientiza că profiturile realizate se vor întoarce în mediul lor social. În perioada actuală, oamenii încep să fie tot mai conştienţi că a apela la serviciile unei companii mari, chiar transnaţionale, înseamnă şi acordul ca profitul realizat să părăsească zona de unde a fost creat. Pentru moment, este avantajos ca o firmă tradiţională puternică să-şi deschidă un centru de activitate într-o locaţie oarecare; sunt investiţii în clădiri şi utilaje, salariile personalului, taxe către stat. Dar când interesele acţionariatului legate de profit, decid că nu mai rentează activitatea din precedenta locaţie în comparaţie cu o alta, pleacă, lăsând în urmă clădiri cu destinaţie dificil de schimbat, şi mai ales şomeri… Profitul realizat părăseşte mediul în care a fost creat.

- Astăzi, sunt tot mai mulţi oameni cu principii altruiste; unii dintre ei chiar le pun în practică. Un CD corect format, va fi un catalizator important pentru a atrage oameni de o calitate asemănătoare în structura SAL. Concentrarea unor astfel de oameni, prin forţa psihică ce se însumează exponenţial şi nu algebric, va produce schimbări benefice de mentalitate pentru mediul social.

- Este de presupus ca apariţia primului SAL să se facă după cum e descris la Pct.IV. Din discuţii purtate cu conducători de firme mijlocii şi mari, reiese actualmente lipsa motivaţiei interioare pentru a adera la acest mod de a vedea realitatea. Ulterior, sub presiunea evenimentelor exterioare, se vor produce astfel de transformări. Se poate presupune şi că ulterior, firme mici şi mijlocii, din acelaşi domeniu de activitate, vor înţelege avantajele reunirii sub o aceeaşi SAL. Vor continua să coexiste formele actuale de organizare a firmelor, aşa cum coexistă oameni altruişti şi egoişti, care au nevoie unii de ceilalţi, susţinându-se unii pe alţii.

- Opoziţia faţă de nou, a fost, este, şi va fi întotdeauna prezentă. Ea are o latură bună; tinde să corecteze mai mult sau mai puţin conştient, deficienţele de gândire inerente între concept şi punerea în practică a unui nou sistem. După cum se vede din cele descrise anterior, în afara unor abordări diferite de cele comune, este redusă cât mai mult posibil încorsetarea în restricţii şi limitări. Prin forma sa flexibilă, bazată pe cerinţa modernă de a răspunde multiplelor interese umane în colectivitate, SAL permite să se adapteze uşor condiţiilor de viaţă locale, având simultan o înţelegere globală a problemelor social-economice. De aceea, orice propuneri cu caracter pro sau contra, critice sau constructive, venite din partea cititorilor acestui material, vor fi luate în considerare şi aplicate creativ. Puteţi contacta la adresa

- Conceptul SAL prezintă avantajul că nu poate fi vândut sau cumpărat, ci doar se poate contribui în forme multiple la punerea sa în aplicare.

 

 

 

(1*) Economia Asociativă este o ştiinţă ce diferită de cele obişnuite, prin faptul că conceptele sale au la bază schimbări marcante de mentalităţi. Enumerăm câteva din ele, mai mult ca titlu de exemplificare:

- Competenţa: fiinţele umane şi nu forţele pieţii sunt adevăraţii agenţi ai dezvoltării economice;

- Structura: cadru legal, financiar şi managerial propriu;

- Contabilitatea: evidenţe transparente şi deschise, ca limbaj comun şi poartă spre schimbarea responsabilă;

- Întruniri: modalităţi de activitate asociative, mai curând decât cele competitive;

- Viaţa economică de azi este distorsionată – nu ţine cont de evoluţia umană;

- Limitele competiţiei – creşterea nelimitată e nerealistă;

- Terenul, forţa de muncă şi capitalul nu sunt mărfuri sau factori de producţie;

- Natura trinitară a vieţii sociale;

- Înţelegerea evoluţiei conştienţei – paşi de la egoismul personal, îngust, spre egoismul lărgit;

- Trezirea şi susţinerea responsabilităţii;

- Viaţa economică, o cale de dezvoltare personală;

- Asigurări şi fonduri de pensii mutuale;

- Banii sunt de trei feluri, deoarece ei sunt inteligenţa cristalizată;

- Fenomenul economic poate fi înţeles doar lucrând cu imagini vii, specifice activităţii proprii umane – de la imagine, la realitatea financiară

De văzut www.cfae.biz/publications, www.talkingeconomics.com

 

(2*) În vremea noastră, când democraţia se identifică cu votul majoritar, conceptul de congruenţă îşi face loc cu dificultate. Ce se înţelege prin congruenţa decizională?! Un exemplu concret: să presupunem că se discută un subiect de interes. După enunţarea temei, apar păreri pro şi contra asupra modalităţii de punere in practică a subiectului discutat. Trebuie ca persoanele prezente, să ştie să asculte cu răbdare şi înţelegere punctele de vedere exprimate pe marginea subiectului, de către toţi cei de faţă. E important ca părerile opozante gândite să fie exprimate, cum la fel de important e să existe mobilitate interioară pentru înţelegerea celorlalte puncte de vedere, care vor conduce la schimbări de atitudine. Prin serii de luări de cuvânt, se va ajunge ca punctele de vedere iniţial exprimate separat, să se topescă unul pe celălalt, rezultând o viziune comună asupra subiectului iniţial. Cu cât adversităţile iniţiale sunt mai mari, forţa viziunii congruente finale va fi mai mare, putând provoca schimbări de mentalitate la distanţă. Nu e uşor să-ţi dărâmi propriile limitări şi bariere, care de fapt transpar sub o formă oglindită în luările de atitudine, dar cu cât schimbarea interioară e mai mare, forţa de a acţiona la distanţă creşte exponenţial. şi dacă schimbarea aceasta e făcută într-o măsură mai mică sau mai mare de către toţi participanţii la dezbatere, e uşor de intuit forţa de transpunere în fizic. Prin acest proces, schemele şi formele învechite, se transformă în adaptarea la realitate. Fenomenul acesta e cunoscut în Marketing sub denumirea de Echipa Virtuozo, fără a fi descris în esenţa sa, dar beneficiind în realizarea sa de câte o persoană cu o cunoaştere avansată. Un lider sau o autoritate exterioară constituie o frână pentru desfăşurarea procesului, prin faptul că domină pe ceilalţi participanţi, nelăsând loc de manifestare pentru adversităţile gândite. Ne-macerarea acestor adversităţi gândite şi exprimate sau nu în discuţii, vor conduce la piedici exterioare în punerea în practică a hotărârii luate. La început, aparent, procesul este greoi şi dificil; în abordările democratice actuale, în conducerile firmelor sau asociaţiilor de tot felul, sunt o mulţime de subiecte de dezbătut, care aparent trebuie toate rezolvate. Uzual se discută multe subiecte, dar hotărârile luate nu au forţă şi necesită reluarea lor sub alte şi alte forme, tot mai stufoase, pentru că realitatea le sancţionează ca parţial ne-viabile. După ce procesul e parcurs complet măcar o dată, devine pentru colectiv singurul mod posibil şi practic de abordare a problemelor, facilitând mult ulterior parcurgerea sa. Există o legătură directă între acest mod de abordare a problemelor şi nivelul de conştienţă al persoanelor implicate. Ca şi soluţie intermediară între forma uzuală astăzi de dezbatere a unei probleme şi procedura descrisă anterior, se va recurge la moderarea dezbaterilor de către o persoană aleasă de către CD; moderatorul este ales la fiecare şedinţă a CD; el are şi menirea de a lua deciziile finale, ce vor încorpora prin fuziune punctele de vedere exprimate.

 

(3*) Consiliul director al ALB VIOLET SRL, este compus iniţial din patronat şi angajaţii ce se implică sufleteşte în desfăşurarea activităţii Firmei. Calitatea morală a oamenilor care îl compun este importantă. În măsura în care ei sunt adepţi şi practicanţi ai principiilor altruiste, vor uşura procesele decizionale şi punerea lor în practică.

- La şedinţele CD, are acces liber oricare angajat din ALB VIOLET.

- Fiecare membru CD, este supus periodic (o dată la şase luni) votului secret privind recunoaşterea celorlalţi membrii din CD, asupra apartenenţei sale la CD. Pe această cale, se deschide accesul şi pentru membrii noi în CD.

- Pentru ca un angajat al ALB VIOLET să devină membru în CD, trebuie să dovedească permanent o implicare sufletească mărită în activităţile cotidiene ale Firmei, să se dovedescă a fi o persoană activă în lucrările Consiliului, dar mai ales să fi înţeles şi să aibe în mod uzual conduita în a aborda discuţiile descrisă la (2*).

- Pentru ca o persoană să devină sau să rămână membră în CD, este necesar să obţină 66% din totalul voturilor.

- CD este format din minim 5 angajaţi şi/sau asociaţi ai ALB VIOLET.

- CD are menirea de a conduce conceptual şi operativ activităţile în interiorul ALB VIOLET.

- CD se reuneşte săptămânal, sau de câte ori situaţia o impune.

- Timpul de desfăşurare a şedinţelor CD, nu se consideră în programul normat de lucru al ALB VIOLET, şi prin urmare nu este retribuit.

- În cadrul CD, hotărârile de bază se iau prin congruenţă (2*).

În urma transformării ALB VIOLET SRL în ALB VIOLET SA, CD păstrează regulile anterioare, la care se adaugă următoarele:

- Membrii CD cu o vechime mai mare de doi ani (condiţia aceasta poate fi superfluă în anumite cazuri), pot deveni asociaţi-acţionari în cadrul SA. Aceasta calitate nu implică în mod obligatoriu participarea financiară sau cu gajuri.

- Membrii CD au fiecare calitatea de Administratori ai ALB VIOLET.

 

(4*) Transformarea ALB VIOLET SRL în ALB VIOLET SA, ulterior în ALB VIOLET SAL.

- Trecerea de la SRL la SA, se va face conform legislaţiei în vigoare.

- Prezentul Program Cadru, va fi parte integrantă din Statutul viitorului SA.

- Asociaţii-acţionari, se vor constitui din membrii Consiliului Director, prin validarea prin procedura de vot descrisă la (3*). Ei sunt datori să-şi însuşească prezentul Program Cadru şi să şi-l integreze în activitatea lor. Însuşirea sau nu a Programului Cadru, este o condiţie eliminatorie de participare ca asociat-acţionar.

- În faza completă, vor fi 12 asociaţi-acţionari, fiecare deţinând 8.33% din acţiuni.

- Este de dorit ca fiecare asociat-acţionar să aducă un aport propriu patrimonial în ALB VIOLET.

- În prima fază, ALB VIOLET SA va avea 5 sau 6 acţionari, fiecare deţinând 8.33% din acţiuni. Botez Dan, asociatul unic al ALB VIOLET SRL, va deţine restul acţiunilor, urmănd ca pe măsură ce se completează numărul de 12, să cedeze fiecărui viitor asociat-acţionar, câte o cotă de 8,33% din acţiuni.

- Este o condiţie esenţială ca asociaţii-acţionari să colaboreze armonios, şi să comunice conform celor descrise la (2*).

- Din cadrul asociaţilor-acţionari, se numeşte o persoană cu calitatea de Preşedinte, cu drept de semnătură a actelor juridice. Preşedintele nu are drepturi speciale în ALB VIOLET SA.

- Asociaţii-acţionari vor avea fiecare calitatea de Administratori ai ALB VIOLET; fiecare asociat-acţionar va răspunde de un domeniu specific de activitate, astfel că va fi responsabil faţă de acest domeniu, punându-şi în valoare propria conştiinţă. Fiecare asociat-acţionar îşi va conduce în mod operativ domeniul în care este implicat.

- Un asociat-acţionar al ALB VIOLET SA se pot retrage din această poziţie-funcţie, lăsând loc unei alte persoane din CD, care pentru a fi nominalizată, se va supune procedurilor descrise anterior.

- Asociaţii-acţionari sunt datori să desfăşoare activitate în cadrul Firmei ALB VIOLET; de aceea au calitatea de Administratori; de aceea ei sunt retribuiţi cu o retribuţie corespunzătoare activităţii desfăşurate. Retribuţia unui asociat-acţionar se negociază cu grupul celorlalţi asociaţi-acţionari, pentru fiecare din ei. Retribuţiile lor nu sunt confidenţiale.

- Trecerea de la SA la SAL, se va face la momentul oportun, ţinând cont de eventuale modificări legislative şi de evoluţia Societăţii Civile.